14.03.2022

Zadaniowy czas pracy – czy zostanie z nami po pandemii?

Pandemia COVID- 19 przeorganizowała życie wielu z nas, a pracodawców dodatkowo postawiła przed nowymi wyzwaniami związanymi z zarządzeniem zakładami pracy. Praca zdalna stała się z konieczności codziennością dla dużej liczby pracowników. Co więcej, bardzo często wraz z pracą zdalną wprowadzono na różny sposób zadaniowy czas pracy, stojąc na stanowisku, że instytucje te są tożsame. Przyjęcie tego nieprawdziwego założenia spowodowało jednak szereg problemów praktycznych.  

Praca zdalna w czasach przedpandemicznych była nieczęsto spotykana. Kolejne tarcze antykryzysowe wprowadzały uwarunkowania jej wprowadzenia. Nie wymaga raczej wyjaśnienia, że  jest to praca poza miejscem jej stałego wykonywania, najczęściej za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (internet, telefon). Trwają prace nad wprowadzeniem tego rozwiązania do Kodeksu pracy, trudno na ten moment jednak opierać się na zmieniających się projektach. 

Jako, że pracę zdalną trudno jest kontrolować np. listami obecności, w wielu firmach i jednostkach administracji publicznej połączono ją z zadaniowym systemem czasu pracy. Zadaniowy czas pracy od dawna funkcjonuje w Kodeksie pracy. Jest on dopuszczalny w przypadkach uzasadnionych: 

• rodzajem pracy lub
• organizacją pracy lub
• miejscem pracy.

Generalnie jest stosowany wtedy, kiedy kontrola przełożonego nad ścisłymi godzinami pracy i wykonywaniem obowiązków jest utrudniona. 

I tak na przykład w przypadku inspektora nadzoru budowlanego, który nie musi przebywać 8 godzin dziennie w zakładzie pracy, a poza pracą biurową musi odbywać wizyty na budowach, zadaniowy czas pracy może być uzasadniony. Z kolei praca recepcjonistki w hotelu nie powinna być objęta zadaniowym systemem czasu pracy, gdyż z definicji polega na wykonywaniu obowiązków w ściśle określonym miejscu w ściśle określonych godzinach. 

W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy nie jest prowadzona ewidencja godzin pracy. Jednakże nadal należy ewidencjonować czas pracy, to znaczy gromadzić informacje o dniach, w których dana osoba świadczyła pracę oraz dniach nieobecności w pracy (urlopach, zwolnieniach lekarskich itp.).

Praca zadaniowa, jak sama nazwa wskazuje, powinna polegać na wyznaczaniu konkretnych zadań – przykładowo sporządzanie inwentaryzacji, dokonywanie tłumaczeń dokumentów, tworzenie projektów.  Zadania powinny być tak wyznaczone, aby możliwe było ich wykonanie w 8 godzinnym dniu, a 40 godzinnym tygodniu pracy. Trzeba zwracać baczną uwagę na powyższe, gdyż w przypadku gdyby wyznaczonych zadań było zbyt dużo, pracownik będzie miał roszczenie o wynagrodzenie i dodatek z tytułu nadgodzin. Zasadniczo nie jest dopuszczalne także w ramach zadaniowego czasu pracy wskazanie osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego jako podstawy wymiaru czasu pracy (wyrok Sądu Najwyższego  z dnia 15 listopada 2006 r., sygn. akt I PK 117/06).

Jeśli więc jako pracodawca zamierzasz objąć swoich pracowników systemem zadaniowego czasu pracy, należy wprowadzić odpowiednie postanowieniem do układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy, a jeśli powyższe nie obowiązują w zakładzie pracy – wydać obwieszczenie w tej kwestii. Nie ma więc obowiązku uzyskiwania zgody pracownika na powyższe. Co ważne, jeśli z jakiegoś powodu (gdyż nie jest to obligatoryjne), zadaniowy czas pracy pojawi się jako element umowy o pracę (lub zostanie wprowadzony do niej aneksem), żeby z niego zrezygnować trzeba będzie albo podpisać z pracownikiem porozumienie, a w braku jego zgody  przejść procedurę wypowiedzenia zmieniającego. Tak też orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 lipca 2009 r. (sygn. akt I BP 6/09). Z perspektywy pracodawcy korzystniej jest więc unikać wprowadzania zapisu o zadaniowym czasie pracy do indywidualnych umów  o pracę.

Pamiętaj także, że objęcie zadaniowym czasem pracy nie oznacza, że pracownik może w ogóle nie stawiać się w zakładzie pracy. Obligatoryjnym elementem umowy o pracę jest określenie miejsca jej świadczenia, a najczęściej spotykanym zapisem w tej kwestii – ,,siedziba pracodawcy przy ul. … w ….. ”.  Jeśli tak jest w Twoim zakładzie pracy, to mimo, że nie powinieneś wymagać obecności przykładowo od 8:00 do 16:00, masz prawo oczekiwać, że pracownik choćby częściowo będzie świadczył pracę w siedzibie firmy czy urzędu. Z kolei w przypadku pracy zdalnej, która nie jest równocześnie świadczona w systemie zadaniowego czasu pracy, jako pracodawca masz prawo oczekiwać pracy w zwyczajowych godzinach (np. w wymiarze 8 godzin dziennie), a obecność weryfikować poprzez wprowadzenie obowiązku zgłoszenia gotowości do pracy np. mailem, smsem czy telefonem. 

Na koniec warto podkreślić, że zadaniowy czas pracy nie jest równoznaczny z tzw. nienormowanym czasem pracy, który często dotyczy tzw. kadry kierowniczej – pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych – gdzie w razie potrzeby istnieje obowiązek  wykonywania pracy w zwiększonym wymiarze, bez prawa do wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny z tego tytułu.