03.07.2019

Podwyżka płacy minimalnej – czy zawsze korzystna dla pracownika?

W ostatnich dniach poznaliśmy wysokość płacy minimalnej mającej obowiązywać w 2020 r. – od 1 stycznia przyszłego roku będzie ona wynosić 2.450,00 zł brutto. Niektórych ta informacja ucieszyła, inni – głównie przedsiębiorcy – nie kryją złości, gdyż od wysokości płacy minimalnej zależy wysokość składek ubezpieczeniowych odprowadzonych przez nich do ZUS.

Jednak nie tylko większości przedsiębiorcom (no i pracodawcom) podwyżka jest nie w smak. Zdarza się, że nie zależy na niej także pracownikom.

Dlaczego?

Jak wiemy, od wysokości osiąganego dochodu zależy wiele świadczeń (m. in. jeszcze niedawno 500+ na pierwsze dziecko, różnego rodzaju bony opiekuńcze przyznawane przez gminy) i nie w każdym przypadku przy ich przyznawaniu obowiązuje zasada ,,złotówka za złotówkę”. Spotkałam się osobiście z kilkoma przypadkami, kiedy pracownik był wręcz przeciwny podwyżce wynagrodzenia, gdyż – w jego konkretnej sytuacji – spowodowała ona obniżenie otrzymywanych świadczeń. Innymi słowy – czasem wzrost pensji sprawia, że globalnie dochody rodziny spadają.

Czy może jakoś się temu sprzeciwić?

Zacznijmy jednak od samej procedury zmiany umowy o pracę w związku z podwyżką płacy minimalnej.

Duża część pracodawców stoi na stanowiska, że zmiana przepisu prawa – w tym przypadku rozporządzenia w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w danym roku – powoduje automatyczną zmianę treści stosunku pracy. Kierują się orzecznictwem, zgodnie z którym ta część stosunku pracy, która wynika wprost z przepisów prawa, może być – co do zasady – przez nią automatycznie zmieniona, także na niekorzyść pracownika, czyli wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane. Często pracodawcy nie podejmują więc żadnych czynności, niekiedy ograniczają się do sporządzenia prostej informacji o nowej wysokości pensji, nie wymagając akceptacji pracownika.

Moim zdaniem nie jest to jednak prawidłowe postępowanie. Pamiętajmy o tym, że to, co zostało ustalone jako treść stosunku pracy, powinno być wyrazem równości oraz zgodnej woli pracownika i pracodawcy – a żadna ze stron nie może drugiej narzucić zmiany jego treści.

Tylko korzystna zmiana obowiązuje automatycznie.

W ten właśnie sposób doradzam pracodawcom. Wychodzę z założenia, że część stosunku pracy określona postanowieniami umowy ulega automatycznej zmianie tylko wówczas, gdy przepisy są korzystniejsze dla pracownika – jest to podstawowa zasada prawa pracy. A przecież – o czym była mowa na początku – zmiana nie musi być wcale taka korzystna. Co więcej, pracownik powinien mieć pełną wiedzę o warunkach umowy o pracę, którego wynagrodzenie jest jedną z najważniejszych części.

Czy z kolei pracodawca, za zgodą pracownika może nie zastosować się do przepisów o minimalnej pensji? Niestety nie, bo taki sposób postępowania naraża go na interwencję Państwowej Inspekcji Pracy.

Aneks lub wypowiedzenie zmieniające.

Dlatego jeśli zatrudniasz pracownika otrzymującego pensję w wysokości minimalnej, najlepiej podpisać z nim aneks do umowy o pracę. Alternatywą jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli jesteś pracownikiem, nie mam dla Ciebie dobrych informacji – jeśli nie zgodzisz się na nową, wyższą pensję, umowa rozwiąże się definitywnie z upływem okresu wypowiedzenia. Tak więc, jeśli bardzo zależy Ci na utrzymaniu pensji w niższej wysokości, najlepszym rozwiązaniem jest nieznaczne obniżenie wymiaru etatu.

Źródło zdjęcia: Katie Harp – Pinterest Manager on Unsplash