09.03.2020
Koronawirus – najważniejsze informacje dla pracowników i pracodawców.
Mimo, że blog z założenia dotyczy wypowiedzenia zmieniającego (czyli tematu jakże odległego od zagadnień epidemiologii), rozprzestrzenianie się wirusa COVID-19 w zeszłych tygodniach na świecie i Polsce sprawia, że wiele problemów prawno-pracowniczych przechodzi na dalszy plan. W konsekwencji zapytań, które trafiły do mnie w ostatnim czasie, zgłębiłam temat koronawirusa pod kątem stosunków pracowniczych. Oto najważniejsze fakty.
Praca zdalna.
Świeżo wprowadzona ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych tzw. specustawa o koronawirusie wprowadza możliwość zlecenia przez pracodawcę pracownikowi wykonywania pracy zdalnie. Tym samym zgoda pracownika na pracę zdalną nie jest konieczna. Praca zdalna może być nakazana tylko na czas oznaczony.
Zasiłek opiekuńczy w przypadku zamknięcia przedszkola, szkoły.
Jeśli dojdzie do zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni. Co ważne dodatkowy zasiłek opiekuńczy przyznawany jest w zwykłym trybie przewidzianym przez ustawę o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tzw. zasiłkową), jednak nie wlicza się do limitu 60 dni zasiłku opiekuńczego w roku kalendarzowym. Za okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, podstawowy zasiłek nie przysługuje (chodzi o uściślenie, że należy się zasiłek w pojedynczej, a nie podwójnej wysokości).
Zasiłek chorobowy dla odbywającego kwarantannę.
Tutaj nie ma specjalnych zmian – cały czas obowiązuje ustawa zasiłkowa, która zrównuje z niezdolnością do pracy z powodu choroby niemożność wykonywania pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Zasiłek chorobowy obowiązuje w czasie trwania tytułu ubezpieczenia, jak i wówczas, gdy niezdolność do pracy powstała po ustaniu tytułu ubezpieczenia. Przed wypłatą zasiłku, w okresie wcześniejszym, na zwykłych zasadach pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe – 33 lub 14 dni (w przypadku pracownika powyżej 50 r. ż.).
Zamknięcie placówki oświatowej a wynagrodzenie nauczycieli.
Pojawiają się już przypadki zamknięcia szkół z powodu koronawirusa. Wiadomo, jak wynagradzać pracowników podlegających odosobnieniu w związku z chorobą zakaźną, pojawia się natomiast pytanie, czy trzeba wypłacać pensje pracownikom (nauczycielom, pracownikom administracyjnym i obsługi), którzy – choć są zdrowi – do pracy nie mogą przychodzić ze względu na zagrożenie epidemiologiczne.
Moim zdaniem należy wypłacić wynagrodzenie na podstawie art. 81 § 1 i 2 Kodeksu pracy – za czas niewykonywania pracy pracownikowi, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jest to tzw. wynagrodzenie przestojowe. Natomiast co do zasady nie można zmuszać pracowników do wykorzystywania urlopów wypoczynkowych.
Podróże służbowe.
Trudno oczekiwać – przynajmniej na tym etapie – żeby wykluczyć wszelkie podróże służbowe. Pracodawca ma prawo wysyłać w nie pracownika, natomiast na podstawie art. 210 § 1 K.p. w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Co ważne, również w tym przypadku za czas powstrzymania się od pracy zachowane jest prawo do wynagrodzenia. Problem w ocenie kiedy podróż w dane miejsce nie odpowiada przepisom BHP oraz stwarza poważne zagrożenie dla pracownika – o ile nie powinno budzić wątpliwości, iż wyjazd do strefy zero czy strefy buforowej (pojęcia z ustawy o COVID-19) takie zagrożenie powoduje, to polecenie przemieszczenia do kraju bądź regionu, do którego GIS czy MSZ jedynie nie zaleca podróży – już tak. Mimo wszystko zdrowie pracowników powinno być wartością nadrzędną – leży to również w interesie pracodawcy.
Z kolei podróże prywatne pracowników pozostają poza zakresem zainteresowania pracodawcy – tutaj nie może być mowy o żadnych wiążących zakazach wyjazdu w tym czy innym kierunku.
Higiena w pracy.
Przepisy Kodeksu pracy wskazują ogólnie – pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej. Oczywiście np. w szpitalu regulacje są dużo bardziej obostrzone (np. w kontekście maseczek jednorazowych). Nowością w wielu miejscach stały się instrukcje prawidłowego mycia rąk, które rzeczywiście warto umieszczać w łazienkach.
Jeśli jesteś pracodawcą, pomocne dla Ciebie mogą być także zalecenia Światowej Organizacji Zdrowi (WHO) – tutaj link https://www.who.int/docs/default-source/coronaviruse/getting-workplace-ready-for-covid-19.pdf?sfvrsn=359a81e7_4